4 claves para un liderazgo de equipos híbridos, cómo garantizar que los empleados estén comprometidos, sean responsables, se desempeñen a un alto nivel y mejoren continuamente, incluso en un entorno remoto.

En una charla en la reciente MIT, El CEO de Acceleration Partners, Robert Glazer quien ha dirigido una fuerza laboral totalmente remota durante 15 años ofreció algunas sugerencias clave para un liderazgo híbrido efectivo.

Antes de la pandemia, trabajar de forma remota era un lujo. COVID-19 lo hizo esencial y los trabajadores se acostumbraron: un informe de Accenture encontró que el 83% de los 9,326 trabajadores encuestados dijeron que preferían un modelo híbrido, en el que pueden trabajar de forma remota al menos el 25% del tiempo.

Cuatro sugerencias clave para un liderazgo híbrido eficaz

En ESI sabemos que el liderazgo es la clave para guiar al éxito a una organización, sin embargo, es una competencia gerencial que ha crecido en grado de dificultad y que necesita gestionarse estratégicamente, por lo que actualizar el conocimiento o desarrollar nuevas competencias con estudios especializados será un diferenciador para todo ejecutivo.

1. Sumerja a sus colaboradores en una cultura empresarial.  Su fuerza laboral es tan buena como las personas que potencia, capacita y contrata. Desarrolle empleados que se sientan cómodos trabajando de forma remota e implemente un proceso intensivo de incorporación, rigurosamente programado con rotaciones en diferentes partes de la empresa.
2. Repensar las reuniones. Por supuesto, algunas reuniones no se pueden descartar, pero se pueden acortar. Evalúe la efectividad de las reuniones, acorte cuando sea posible para evitar la “fatiga de pantalla” y envíe una nota de actualización para compartir informes de progreso de rutina sin conexión. Lo ideal es coordinar reuniones de 15 a 30 minutos. Una estrategia es eliminar la temida sección de “actualización” de una reunión . Para maximizar la eficiencia, envíe un memo de actualización en lugar de invitar a las personas a tomar (o monopolizar) la palabra con anuncios de rutina.
3. Resista el impulso de espiar a sus empleados. “Si le pides a tus gerentes que rastreen los movimientos del mouse [de los colaboradores], no estás enfocado en las cosas correctas”, comparte Glazer. En su lugar, cree una cultura de transparencia en la que, si alguien necesita alejarse durante una o dos horas, simplemente informe a un gerente.
4. Sea transparente sobre sus futuros planes de trabajo virtual.  Para permitir que los empleados tomen decisiones informadas sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida, determine qué significa híbrido para su empresa y luego ponga una apuesta en el suelo.

“McKinsey publicó un estudio hace unos meses que decía que el 40% de las empresas aún no habían declarado su estrategia de regreso al trabajo; El 28% eran tan imprecisos que sus empleados no sabían lo que [significaba], y estaba causando mucho estrés”.

El estrés puede conducir a la rotación. En su lugar, ponga una estaca en el suelo. Algunas empresas pueden requerir un regreso al trabajo. Otros están abandonando por completo un modelo en persona porque vencieron los costosos contratos de arrendamiento de oficinas, mientras que otros están ofreciendo alguna combinación a parte o a toda su fuerza laboral.

“La estrategia puede no ser la correcta, pero creo que es mucho mejor comenzar a ejecutar una estrategia y luego modificarla que no estar claro”, aconseja Glazer. Si elige híbrido, replantéelo como su propio horario, no como la ausencia de uno. Hibrido puede sentirse amorfo, no del todo en persona, no del todo virtual. Esto plantea problemas estratégicos a medida que los empleados descifran el equilibrio entre el trabajo y la vida y los desplazamientos, así que sea intencional con las expectativas.

Cómo evitar que los trabajadores remotos se sientan desconectados

Compartimos algunas estrategias de impacto para conectar y enganchar a los colaboradores en todo momento, basándose en la experiencia de GitLab como una empresa completamente remota.

• Desglose de silos de herramientas. Puede ser difícil para diferentes equipos saber qué está haciendo cada uno, si nadie tiene acceso o información sobre cómo hacen las cosas, por ejemplo, gestión de proyectos.
• Documentando todo. Encuestas anteriores de la empresa Quartz encontraron que el 44% de los empleados remotos dijeron que se perdieron información importante que se compartió en persona. Considere un documento escrito como un Wiki, documentos colaborativos de Google, Teams, etc. que se actualiza constantemente.
• Lluvia de ideas de forma asíncrona. Invite a los miembros de su equipo a generar ideas en una pizarra en línea y asigne a alguien para que evalúe esas ideas y decida en cuál avanzar.
• Mantener el horario de oficina abierto a distancia. Establezca un horario recurrente en el que un representante del equipo esté disponible para responder preguntas e interactuar con cualquier persona de la empresa. Para un gran cambio en la empresa, considere una opción de “Pregúnteme cualquier cosa” con liderazgo donde cualquier persona en la empresa pueda compartir sus pensamientos y hacer preguntas sobre el próximo cambio.
• Grabación de videos para apoyar la comunicación asíncrona. Publique los videos en algún lugar donde los trabajadores remotos puedan obtener la misma información que todos recibieron en persona.
• Ser intencional en la comunicación informal. Reservar este tiempo genera confianza entre los gerentes y los empleados , y cada parte puede aprender mucho de las interacciones casuales.

Independientemente de lo que implemente una organización o un gerente, prepárese para un trabajo arduo y resultados que no se obtienen de la noche a la mañana.

El cambio es difícil, es diferente, es difícil cambiar de mentalidad”, “Lleva tiempo adaptarse, incluso algo que es positivo y bueno toma un poco de tiempo para acostumbrarse”.

Fuente: Cultura Organizacional, MIT Management School