16 Ago de 2021

¿Por qué centrarse en el cambio de cultura en tu organización?

cambio organizacional

Es importante centrarse en el cambio de cultura para que la transformación sea una realidad en los negocios, los líderes deben construir una cultura sólida que la respalde.

Los líderes empresariales deben sentar las bases para que sus organizaciones prosperen en un mundo muy diferente.

La pandemia aceleró tres tipos de transformación interconectados que afectan a todas las industrias:

  1. La adopción de tecnologías digitales,
  2. El desarrollo de nuevos modelos comerciales y
  3. La implementación de nuevas formas de trabajo.

La mayoría de las empresas están ahora involucradas en uno o más de estos tipos de transformación. Las empresas que no lo son, ya sea porque han ignorado las señales o porque no se han adaptado con la suficiente rapidez, corren el riesgo de volverse obsoletas.

Si bien la mayoría de los ejecutivos reconoce el imperativo de la transformación, muchos menos comprenden la conexión esencial entre la transformación empresarial y el cambio cultural.

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Las empresas no pueden darse cuenta del verdadero potencial de la transformación digital, adoptar nuevos modelos comerciales o implementar nuevas formas de trabajar sin respaldar los cambios en los comportamientos y normas organizacionales.

Un estudio reciente de Boston Consulting Group encontró que las empresas que se centraron en la cultura tenían cinco veces más probabilidades de lograr resultados innovadores en sus iniciativas de transformación digital que las que no lo hicieron.

Centrarse en el cambio cultural también puede ayudar a las empresas que aún no se han embarcado en viajes de transformación.

Una cultura adaptativa proporciona una base para la transformación. También ayuda a las organizaciones a superar la fragmentación cultural debido a la integración incompleta de adquisiciones o un legado de crecimiento en múltiples geografías.

Los líderes también deben comprender que la cultura es dinámica y que el cambio se producirá en sus organizaciones incluso si no hacen nada para guiarlo.

Los valores, la mentalidad y los comportamientos de los empleados han evolucionado rápidamente durante el último año. Estos cambios pueden ser o no los que su organización necesita, o los cambios necesarios pueden no estar progresando al ritmo correcto.

¿Qué es la cultura organizacional?

Definimos la cultura como un conjunto compartido de valores (lo que nos importa), creencias (lo que creemos que es verdad) y normas de comportamiento (cómo hacemos las cosas). Las culturas existen para alinear el esfuerzo, generar sentido compartido, aumentar la previsibilidad y codificar lecciones organizativas sobre lo que funciona y lo que no funciona.

Intuitivamente, sabemos que una cultura sólida es esencial para la salud y la competitividad general de una empresa. Como señala la famosa frase atribuida a Peter Drucker, “La cultura se come la estrategia para desayunar”.

Tener la cultura incorrecta socava la estrategia y los planes de desarrollo organizacional mejor establecidos. Si bien a los líderes se les ha recordado repetidamente que las personas y la cultura son determinantes esenciales del éxito y el fracaso, no necesariamente han aceptado la necesidad de ser proactivos en la construcción de los tipos de cultura necesarios para que sus estrategias tengan éxito.

¿Cómo debe cambiar la cultura para apoyar la transformación?

Todas las empresas son diferentes, por lo que los líderes deben adaptarse a los contextos específicos en los que operan sus organizaciones.
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Sin embargo, existe un alto grado de coherencia en los elementos de la cultura necesarios para alcanzar todo el potencial de las transformaciones organizativas, ya sean digitales o impulsadas por modelos de negocio cambiantes o nuevas formas de trabajar.

Los siete elementos de la cultura adaptativa

  1. Centrado en el cliente: comprender y priorizar las necesidades de los clientes en lugar de centrarse en los productos o las ganancias.
  2. Enfoque en el ecosistema: Priorizar el bienestar de todo el sistema multiorganizacional y no solo de la empresa.
  3. Orientación analítica: Adoptar plenamente el poder de los datos y el análisis en la toma de decisiones en lugar de depender solo de la experiencia o el juicio.
  4. Reflejo de colaboración: participar de manera proactiva en la colaboración entre organizaciones y el trabajo en equipo en lugar de trabajar en silos.
  5. Sesgo a la acción: Valorar la velocidad, no la minimización del riesgo, sobre la perfección.
  6. Mentalidad de aprendizaje: participar en la experimentación y el aprendizaje rápido.
  7. Líder como facilitador: empoderando y dinamizando a las personas mientras se las hace responsables.

 


Fuente: MITSloan Management Review