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A nivel gerencial, los buenos mentores ayudan a trabajar a las personas utilizando bien sus emociones

ESI-017
Usualmente nos encontramos en una intensa carrera competitiva, pero aparentemente el tema manejar nuestras emociones es puesto en segundo plano, incluso, demostrar una sonrisa a los compañeros de trabajo a veces se torna difícil en este nuevo modelo global de interacción.  Sin darnos cuenta que en muchas ocasiones somos percibidos como cálidos ó competentes, pero raramente encajamos en ambas percepciones.  Es de conocimiento general que a un Gerente le interesa mucho la actitud de un colaborador, sin embargo las actitudes se traducen muchas veces en el manejo de las emociones que cada persona administra de diferente forma.
 
El problema es que generalmente nadie habla de manejo de emociones abiertamente, y en realidad necesitamos a alguien que nos ayude a retroalimentar, a ponernos en contexto, a descifrar una forma de avanzar constantemente.  Necesitamos un mentor, un coach o un amigo que pueda crear ese espacio seguro y que nos provea de “comportamientos de retención”.
 
Los entornos académicos de negocios introducen a los futuros gerentes a la idea de desarrollar comportamientos de retención partiendo de la interacción entre adultos los cuales comparten experiencias, emociones y conocimientos desde un punto de vista de ansiedad hasta generar experiencias gratificantes de aprendizaje, todo esto interpretado y compartido entre ellos mismos.  Investigaciones sugieren que una “red de desarrollo” generada de la interacción de personas adultas que comparten una visión en particular, puede proveer el desarrollo de mejores líderes en ambientes de trabajo.  Recientemente la universidad Belle Rose Ragins de la universidad de Wisconsin-Milwaukee encontraron que los “comportamientos de retención” provistos por mentores en el ambiente de trabajo, amortiguan los efectos negativos y mejoran la productividad en áreas laborales.
 
Se ha identificado que para quienes buscan ser mentores internos, o que deseen ayudar a otros a generar comportamientos de retención con el fin de desarrollar áreas de oportunidad identificadas.  Existen 3 comportamientos básicos para generar espacios seguros de mentoría.
  1. Contención.  Estar presentes, entender el proceso y cómo ocurre.  Realizar preguntas que ayuden a compartir emociones, procesos de comprensión y accesibilidad.  Este primer paso es esencial para asegurarnos que nuestros colegas entienden y asimilan el problema y no actúan impulsivamente.  Generalmente cuando buscamos ayuda, estamos molestos, desesperados o con alguna actitud negativa a cuestas, por lo que contener una situación negativa es un aspecto fundamental.  En este punto debemos cuidar el tipo de retroalimentación, las palabras, así como el nivel de empatía.
  2. Reconocimiento empático.  Proveer de empatía y validación que enfoque a las personas a la activación de comportamientos normales aún en entornos de alto estrés.  La empatía requiere la habilidad de situarnos en los zapatos de otros y validar su experiencia.  Esta es particularmente una experiencia importante cuando se requiere cuestionar o resolver un problema en el entorno que requiere mayor nivel de involucramiento y cuestionamiento.
  3. Habilitar la perspectiva.  Ayudar a las personas en ciertas situaciones de estrés requiere una interpretación adecuada con el fin de tomar las acciones apropiadas.  En algunas ocasiones necesitaremos refuerzos, hacer una coalición de soporte para resolver problemas.  Sin embargo en una gerencia, desde la perspectiva de un rol de mentor utilizando eficientemente las fases anteriores podremos reconocer qué miembros del equipo pueden ayudarnos a construir seguridad y tomar las mejores decisiones.
 
En todo entorno de trabajo, las personas se encuentran bajo estrés constante, enfrentando retos diariamente, afrontando nuevas experiencias que se convierten generalmente en aspectos que van sumando a nuestras emociones, encontrar dentro de nuestros entornos esos mentores que apoyen a compartir una visión y  a construir comportamientos de retención positivos, logará un aprendizaje organizacional efectivo y colaborativo, que provea de mejores equipos, servicios y resultados para una organización.
 
Habilitando estas nuevas perspectivas se genera un equipo enganchado y dispuesto a colaborar activamente unos con otros y a actuar para el alcance de objetivos comunes en entornos emocionalmente más saludables.
Referencias:  Wendy Murphy , associate professor of management at Babson College and author of Strategic Relationships at Work.  Harvard Business Review

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