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Diversidad Generacional

ESI17-28

Daniel Moran – Faculty ESI, MBA, Lic. En Administración de Empresas y Psicología.

Si la diversidad como tal es un valor que enriquece, también la coexistencia de varias generaciones de trabajadores dentro de la organización puede aportar ventajas o desventajas para la empresa.

Las empresas están teniendo que manejar un “ecosistema” debido al cambio generacional, por lo que es posible identificar cinco grupos dentro de los cuales tenemos:  – Tradicionalistas o de Veteranos trabajadores mayores de 60 años, Baby Boomers nacidos entre los años 40 y 60, Generación X nacidos de1965 a 1979, Generación Y nacidos de 1980 a 1995, Generación Z nacidos del 2000 en adelante. Una mezcla de edades que trae valores, experiencias y aspiraciones diferentes.

Es por esto que la gestión de la diversidad generacional es un medio de crecimiento dentro de la organización, lo cual genera un valor añadido que será particularmente estratégico con el paso generacional. Por lo cual es importante clasificar a los trabajadores en “Generaciones” macro relacionados con el año de nacimiento y el período histórico vivido, etc. Según muchos estudios, el hecho  de haber nacido en un determinado momento histórico se ve marcado por la influencia de una manera más o menos determinada de  forma de ser,  pensar, actuar y comunicar dentro de la empresa. Nunca podremos eliminar las diferencias generacionales y es aquí donde el papel de  RRHH resulta primordial para crear climas laborales favorables para la convivencia dentro de la organización.

Por lo tanto, hay varias generaciones dentro de una empresa que pueden conducir a enfrentamientos debido a las diferentes  formas de pensamiento,  modelo de organización y valores personales, por lo cual es responsabilidad de los lideres gestionar a toda esta diversidad de personas para mejorar e incluso innovar en el crecimiento empresarial y personal de los colaboradores.

El líder de RRHH puede actuar desde la fase de selección, usando canales tradicionales de reclutamiento, para identificar a los trabajadores con experiencia,  y  redes sociales y aplicación para  buscar perfiles inferiores. Además es responsabilidad de RRHH elaborar programas de formación para reducir la brecha digital entre generaciones tanto como sea posible.

Por último, se deben crear proyectos de formación que involucren jefes de equipo para que estén preparados para manejar grupos de trabajo, idiomas, formas de comunicación, hábitos y formas de pensar diferente, etc. Todo esto desde la superposición de varias generaciones que están presentes en la empresa,  y donde generalmente se suele encontrar en la cima “baby boom” o “veteranos”,  con la incapacidad para manejar las diferencias relacionadas con la edad de los empleados más jóvenes y esto suele ocurrir durante las fases delicadas de procesos de sucesiones.

Por tanto, es claro que, si las empresas no han invertido previamente en transmitir a las nuevas generaciones los valores y la visión de la empresa, será muy difícil encontrar gerentes y líderes para el futuro.

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